Honduras. La lealtad laboral en América Latina ha dejado de ser un compromiso de largo plazo para convertirse en una negociación diaria basada en el propósito, la salud emocional y la capacidad de aprendizaje constante. El estudio “Generación Z: compromiso y rotación laboral en América Latina”, desarrollado por la iniciativa Pulso, diagnostica un cambio de paradigma en el management regional: el talento joven ya no busca solo un empleo, sino un ecosistema de crecimiento que sea auténtico y coherente.
Esta investigación de escala regional fue ejecutada por cinco consultoras estratégicas miembros de Worldcom PR Group: Realidades S.A.C. (Perú), MC Comunicaciones (Ecuador), Alurralde Jasper & Asociados (Argentina), Agencia Interamericana de Comunicación (Costa Rica) y Estrategia Digital PR (Honduras). El análisis, que integró 1,767 encuestas y 50 entrevistas en profundidad a profesionales de entre 22 y 30 años, revela que la retención de este grupo demográfico depende menos de la estabilidad tradicional y más de la oferta de retos significativos.
Esntre los hallazgos más relevantes del informe se identifica que la falta de oportunidades de desarrollo (30.3%) y la mejor oferta económica (30.1%) son las principales causas de rotación y renuncia en los jóvenes profesionales. Sin embargo, el estudio matiza estas prioridades según el contexto local. Mientras que en Perú y Argentina el estancamiento profesional es la razón número uno para buscar la salida, en Ecuador y Centroamérica el factor económico sigue manteniendo un peso determinante.
Hallazgos en Honduras
En Honduras, el talento joven se distingue por su proactividad y fuerte motivación hacia el desarrollo, el aprendizaje y un buen clima laboral. Sin embargo, también es sensible a mejores oportunidades económicas y exige coherencia entre discurso y liderazgo. El estudio identifica oportunidades de mejora en la formalización de procesos de inducción y mentoría, el fortalecimiento de la inclusión y diversidad, y una mayor participación en la toma de decisiones. Aunque existe una base cultural sólida y una alta percepción positiva sobre valores y propósito social, las organizaciones tienen el reto estratégico de profundizar en programas de desarrollo que consoliden el compromiso y la retención a largo plazo.
Cultura y flexibilidad: el nuevo estándar
Si el desarrollo profesional es la puerta de salida, el clima laboral (64.5%) es el ancla de permanencia. No obstante, el estudio advierte sobre una «brecha de compromiso»: aunque el ambiente sea agradable, si no hay crecimiento real, la intención de quedarse es moderada. Actualmente, solo el 40% de los jóvenes en la región proyecta permanecer más de dos años en su actual organización. En Perú, esta cifra es ligeramente superior, con un 41.9% que aspira a superar los dos años, siempre que factores como la flexibilidad horaria (52.5%) estén garantizados.
La flexibilidad ya no es un beneficio, sino un estándar esperado. El 42% de los encuestados asocia la modalidad híbrida y la autonomía con un mejor equilibrio entre vida personal y trabajo. Las cifras muestran contrastes drásticos: mientras en Honduras el 74% trabaja bajo modelos híbridos, en Ecuador el 61.8% mantiene la presencialidad, lo que genera presiones distintas sobre la cultura organizacional de cada país.
El desafío de la coherencia organizacional
Un hallazgo crítico para los directores de comunicación y recursos humanos es la coherencia entre discurso y práctica. El 85.4% de la Generación Z afirma identificarse con los valores de su empresa, pero son implacables al detectar inconsistencias. El estudio señala que la inclusión y la diversidad (79.2%) son estándares cotidianos, no metas de marketing. En países como Costa Rica y Ecuador, la reputación externa y el propósito social de la empresa son pilares que fortalecen el orgullo de pertenencia.
El liderazgo debe transitar de la jerarquía al diálogo. Los jóvenes aún perciben modelos de comunicación muy verticales que limitan su participación. El informe concluye que el líder ideal para esta generación es un mentor empático (72.9% de valoración) que actúe con transparencia y delegue con confianza. Las empresas que no logren evolucionar hacia estos modelos bidireccionales de escucha activa verán cómo su talento más joven migra hacia organizaciones donde sus ideas no solo sean escuchadas, sino ejecutadas.
Acceda al informe en: https://realidades.pe/pulso/
Fuente. Pulso
